¿Son convenientes los incentivos económicos?

Hoy en día, muchas empresas trabajan por incentivos económicos. El caso se da especialmente en empresas que funcionan por ventas, pero también se observa en distintos desempeños (por ejemplo, las primas por victoria o títulos en el fútbol). Normalmente nadie se cuestiona el papel de estos incentivos, y se asume que, cuantos más, mejor.

¿Realmente funciona así? La lógica nos diría que sí. Al fin y al cabo, la gente trabaja por dinero, y si se le ofrece la oportunidad de ganar más, siempre intentará hacerlo. Sin embargo, como siempre con la psicología, muchas veces lo que nos dice el sentido común choca con la realidad.

Por poner un ejemplo, una investigación de Camerer (1997) encuentra que entre los taxistas de Nueva York, si un día llevan mucho dinero recaudado en pocas horas, lo más común es que se retiren a descansar en vez de seguir trabajando. Y al revés, a menor dinero, más horas trabajando: como si tuvieran un “salario diario ideal” y se contentaran con alcanzarlo.

Al final la investigación lo que encuentra es que, aunque los incentivos económicos pueden servir en un primer momento para motivar, el exceso de motivación no implica un mejor desempeño, sino todo lo contrario: una persona “motivada de más” para una tarea la hace peor que una persona con un menor nivel de activación.

Esto casa a la perfección con la Ley de Yerkes-Dodson, que nos dice que hay un nivel óptimo de activación para realizar una tarea, y que si no lo alcanzamos, o lo superamos, no llegaremos a un buen nivel de desempeño.

Resumiendo: a medida que los incentivos económicos aumentan, también es probable que lo haga la motivación, y eso servirá…¡para que lo hagamos peor! Sin embargo, muchas empresas insisten en este acercamiento, apostando por vincular estos bonus a la “productividad” de manera lineal: a más producción, más dinero. Esto es muy costoso para la organización en términos económicos, pero también de recursos humanos: el trabajador acaba ansioso, demasiado orientado a ganar más y más dinero y haciendo peor su trabajo en el proceso.

Un problema adicional del que hablaremos en siguientes artículos es que la motivación a través del dinero es extrínseca: ajena a la tarea. El foco se desplaza a algo distinto a disfrutar de la tarea y tener autonomía en ella, lo que acaba cansando y muchas veces hace irrecuperable la primera sensación de disfrute.

Y lo que es peor, aunque empecemos con incentivos que no superen el nivel recomendado de activación, sabemos que tarde o temprano, si están mal administrados, llegará la saciación: el refuerzo acabará por perder su valor.

¿Cómo enfocar entonces el trabajo, especialmente si es por objetivos? ¿Es necesario eliminar los bonus económicos? No, especialmente si el trabajador está acostumbrado a tenerlos (puede verse como una injusticia, un castigo…), pero lo lógico es introducirlos con mesura y aparejarlos con un set diferente de reforzadores, entre los cuales debe buscarse el disfrute de la tarea. En siguientes artículos recuperaremos la idea para hablar de motivación intrínseca.

 

Javier Alemán González. Psico·Salud

Centro de Asistencia Psicológica.

 

Lecturas:

  • Ariely, D., Gneezy, U., Loewensetein, G. & Mazar, N. (2005) “Large stakes and big mistakes”
  • Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The ‘what’ and ‘why’ of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11, 227-268.
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