Partes de la motivación intrínseca: Autonomía

LearningTeam_720Retomamos de nuevo el tema de la motivación intrínseca vinculada con el rendimiento en el trabajo, pero también con la estabilidad de los trabajadores, su duración en la empresa, su compromiso con los objetivos de ésta e incluso la posibilidad de que sean aún más creativos en su trabajo.

Habíamos hablado de la maestría y su búsqueda como foco de motivación intrínseca que mucho puede aportar en el trabajo. Además de este factor están la autonomía (la libertad que damos al trabajador para llegar a sus metas) y la prosociabilidad (que el trabajo tenga un fin percibido de “aportación a la sociedad”), así que vamos a centrarnos en el siguiente factor: la autonomía.

¿Qué es exactamente la autonomía cuando hablamos de trabajo? No es ir cada uno por su parte y hacer lo que le plazca, que es lo que temen muchos empresarios, eso sería más bien una “absoluta independencia”. Cuando hablamos de autonomía hablamos de que el trabajador tiene unas tareas que realizar, pero tiene la libertad para elegir cómo hacerlas y durante qué tiempo.

El enfoque de la autonomía ha dado lugar en EEUU al paradigma del ROWE (del inglés “Results-only work envinronment)”: sistema de trabajo orientado a los resultados.Bajo este sistema de trabajo es el empleado el que decide a qué horas acude a la oficina y cómo emplea su tiempo, simplemente tiene unos objetivos que debe conseguir en un margen de tiempo, y será él el que elija cómo hacerlo. ¿Qué se ha visto? Que en general los trabajadores duran más tiempo en la empresa, e incluso, que se sienten más satisfechos con los responsables que permiten un trabajo orientado de esta manera (Deci, Ryan & Baard, 2004).

Pero cuando hablamos de autonomía no sólo hablamos del sistema ROWE, que se centra más bien en el uso del tiempo, sino en varios aspectos: la capacidad de decidir sobre la tarea, el tiempo, la técnica o el equipo.

Cuando hablamos de autonomía en la tarea nos referimos a que se le puede dar una cierta libertad al empleado para enfocarse en problemas que no sean los del día a día en el trabajo. Por ejemplo, empresas como Google o Atlassian dan un 20% de las horas de trabajo libre para que sus trabajadores se impliquen en otras facetas: no se trata de no trabajar, sino de dar un espacio a la creatividad del trabajador. ¿Resultado? La creación de productos como Gmail, GTalk o GoogleTranslate se han dado durante ese 20% de horas de trabajo libre.

Al hablar de los ROWE ya hemos hablado de autonomía en el tiempo, pero puede ampliarse un poco más. Una de las principales diferencias que se dan en el trabajo por horas, frente al trabajo por objetivos es que las horas se convierten en algo productivo de verdad. El trabajo con salario por horas muchas veces acaba convirtiéndose en un “estar por estar” que no motiva al trabajador, mientras que un trabajo por objetivos (siempre con un salario percibido como digno) genera que el tiempo se aproveche mejor, que haya mayor conciliación del trabajador y que sus índices de satisfacción laboral (e incluso familiar) sean más altos.

¿Y qué es eso de autonomía en la técnica? Hay muchas empresas de ventas o de atención telefónica que suelen monitorizar al trabajador e incluso darle un guión (o speech) que aprenderse y con el que acercarse al posible comprador. Pues resulta que las que obtienen mejor satisfacción por parte del consumidor, año tras año, son las que menos vigilan a sus trabajadores y que les permiten hacer su trabajo con libertad, decidiendo cómo atender al cliente o presentarle el producto que quiera vender.

Finalmente, cuando hablamos de autonomía en el equipo los estudios encuentran que, por lo general, la gente trabaja más y mejor en equipo cuando se les permite a ellos organizarse en vez de cuando se les reparte en equipos a criterio de otro (Parker, Wall & Hackson, 1997). Y los trabajadores se acaban comprometiendo tanto con sus equipos que pueden llegar a posponer proyectos personales (de los que hablamos en la autonomía de la tarea) con tal de ayudar a sus compañeros.

Un último apunte sobre la autonomía: ¿por qué se relaciona tanto con la satisfacción? Porque entronca con un concepto que en psicología llamamos control percibido: al empleado sentirse en control de la situación la afronta con mayor motivación y sintiéndose más capaz de sacarla adelante.

Javier Alemán González. Psico·Salud

Centro de Asistencia Psicológica.

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Referencias:

  • Pink, D. (2009). “Drive: The surprising truth about what motivates us”.
  • Deci, E. L., & Ryan, R. M. (1985). Intrinsic motivation and self-determination in human behavior. New York: Plenum.
  • Deci, E.L., Ryan, R.M., & Baard, P.P. (2004) Intrinsic Need Satisfaction: A Motivational Basis of Performance and Weil-Being in Two Work Settings.
  • Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The “what” and “why” of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11, 227-268.
Psico·Salud

Autor Psico·Salud

Gabinete de psicología en Tenerife. Especializado en en Psicología de adultos, pareja, infantil y adolescente. ¡Nos apasiona lo que hacemos!

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